Saúde Mental nas Organizações: Uma Prioridade Estratégica
Os transtornos mentais têm se consolidado como uma das principais causas de afastamento laboral no Brasil e no mundo, exigindo das organizações uma resposta estratégica e sistêmica. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), uma em cada oito pessoas vive com algum tipo de transtorno mental. Ansiedade e depressão concentram quase 60% dos casos (31% e 28,9%, respectivamente), com um crescimento significativo após a pandemia da covid-19.

No Brasil, o cenário é igualmente preocupante: apenas em 2024, foram concedidas 472.328 licenças médicas por transtornos mentais — um aumento de 68% em relação ao ano anterior, conforme dados do INSS.

Esse contexto coloca a saúde mental no centro da agenda corporativa. Em pesquisa recente da Gartner, líderes de recursos humanos apontaram o tema como a segunda maior prioridade na gestão de pessoas. E não por acaso: o comprometimento da saúde emocional impacta diretamente a produtividade, o engajamento e a sustentabilidade dos negócios. A OMS estima que, anualmente, cerca de 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos no mundo devido à ansiedade e depressão, somando os efeitos do absenteísmo e do presenteísmo.

No Brasil, uma pesquisa do LinkedIn, divulgada em outubro de 2024, revelou que 87% dos profissionais se sentem sobrecarregados diante do ritmo acelerado das transformações no ambiente de trabalho — um índice superior ao de países como Estados Unidos (50%), Alemanha (70%) e Índia (82%). Esses dados evidenciam que saúde mental e desempenho organizacional caminham lado a lado. Profissionais exaustos, inseguros e sem suporte adequado tendem a apresentar menor produtividade, maior rotatividade e maior propensão ao adoecimento.

Diante disso, torna-se urgente adotar uma abordagem integral e multidisciplinar da saúde mental, que considere os fatores sociais, culturais, psicológicos e biológicos que influenciam o bem-estar no trabalho. A própria OMS alerta: a omissão nesse campo pode resultar em graves impactos sociais e econômicos, como aumento de acidentes, queda de receita, desemprego e elevação de custos para o sistema público de saúde.

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NR-01 e os Riscos Psicossociais: Uma Nova Perspectiva Regulamentar

A nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-01), que entra em vigor no próximo mês, amplia significativamente a responsabilidade das empresas no que se refere à saúde mental no ambiente de trabalho. A norma determina que os fatores de risco psicossociais sejam identificados, avaliados e gerenciados como parte integrante do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Isso implica uma série de exigências:

• Implementação de medidas de prevenção e controle;
• Capacitação dos trabalhadores sobre os riscos psicossociais e estratégias de mitigação;
• Monitoramento contínuo da eficácia das ações implementadas;
• Registro completo de todas as iniciativas, com foco em rastreabilidade e conformidade legal.

Essas exigências demandam uma atuação mais estruturada, estratégica e permanente, voltada à construção de ambientes psicologicamente seguros e saudáveis.

Entre os principais fatores de risco psicossocial estão a sobrecarga de trabalho, ambiguidade
de papéis, ausência de reconhecimento, conflitos interpessoais, assédio moral e insegurança quanto à estabilidade no emprego. Esses elementos, muitas vezes invisíveis, afetam diretamente o bem-estar emocional dos trabalhadores, com reflexos evidentes no clima organizacional, nos resultados e na sustentabilidade organizacional.

A complexidade dos transtornos mentais exige preparo técnico, abordagem interdisciplinar e
responsabilidade ética. Ações superficiais ou baseadas em estigmas não apenas são ineficazes,
mas podem agravar o sofrimento. Por isso, o cumprimento da NR-01 deve ser compreendido
não como um mero requisito legal, mas como parte de uma estratégia mais ampla e integrada
de gestão de pessoas, riscos e cultura organizacional.

Prevenção e Estratégias Integradas: O Papel das Organizações

Empresas que se destacam nesse cenário são aquelas que reconhecem a saúde mental como
um elemento estratégico de gestão e investem em ações preventivas, contínuas e fundamentadas em dados. Mais do que benefícios pontuais, trata-se de construir uma cultura de cuidado, acolhimento e corresponsabilidade.

A seguir, algumas das principais estratégias adotadas:

 1. Programas estruturados com base em indicadores internos
  Desenvolvimento de programas de saúde emocional baseados em dados como absenteísmo, presenteísmo e rotatividade. Incluem triagens, atendimentos especializados, mapeamento de riscos e acompanhamento profissional qualificado.
2. Capacitação de lideranças para gestão emocional e segurança psicológica
Formação de líderes em escuta ativa, comunicação não violenta, segurança psicológica, gestão de estresse e identificação precoce de sofrimento psíquico, com foco em ambientes seguros e acolhedores.
 3. Integração da saúde mental à cultura organizacional
 Acompanhamento sistemático de indicadores de bem-estar, alinhamento ao PGR e inclusão da saúde mental como parte estruturante da cultura e dos processos de gestão de pessoas.
4. Políticas claras de acolhimento, escuta e flexibilidade
Criação de canais seguros para relatos, práticas de flexibilização compatíveis com o modelo de negócio e protocolos de retorno ao trabalho com acompanhamento interdisciplinar.
5. Fortalecimento das habilidades socioemocionais
Desenvolvimento de competências como gerenciamento emocional, empatia, resiliência e colaboração, por meio de trilhas formativas, atividades práticas e integração aos planos de desenvolvimento.
6. Acesso ampliado a serviços especializados
Adoção de soluções como telemedicina, psicoterapia e serviços ocupacionais especializados, com foco em prevenção e acompanhamento contínuo. Essas ações são potencializadas por campanhas internas de conscientização, que contribuem para a construção de uma cultura de acolhimento.
7. Governança e monitoramento de resultados
Instituição de comitês interdisciplinares e acompanhamento de indicadores como absenteísmo,
engajamento e percepção de segurança psicológica, com avaliação periódica e ajustes baseados em evidências.

Essas estratégias também estão alinhadas às diretrizes de ESG (Environmental, Social and Governance), reforçando o compromisso ético e social das empresas com ambientes mais inclusivos, sustentáveis e saudáveis.

Conclusão: Uma Responsabilidade Compartilhada

A crise silenciosa da saúde mental exige mais do que boas práticas pontuais. Exige estrutura, coerência, responsabilidade e ação contínua. Ignorar esse tema representa um risco humano, organizacional e social. Por outro lado, enfrentá-lo com seriedade é essencial para garantir a sustentabilidade dos negócios e o bem-estar coletivo.

O futuro do trabalho será moldado por organizações que compreendem que saúde mental e produtividade não competem entre si — elas se complementam. Criar um ambiente onde profissionais possam pedir ajuda, compartilhar dificuldades e encontrar suporte institucional é, mais do que um diferencial, um compromisso ético.

Ao mesmo tempo, é indispensável reconhecer que o cuidado com a saúde física e mental é também uma responsabilidade individual. Estabelecer limites, cultivar hábitos saudáveis e buscar apoio são atitudes fundamentais para manter o equilíbrio e a qualidade das relações no trabalho e na vida.

Promover a saúde mental é, portanto, uma construção coletiva — sustentada por lideranças conscientes, políticas efetivas e indivíduos comprometidos com o próprio bem-estar.

Camila Alves

Consultora e Professora | Especialista em Inteligência Emocional | Desenvolvimento de
Lideranças | Educação Corporativa | | Partner do Ecossistema Great People & GPTW